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上个月，Uber离职女员工爆出自己遭遇上司性骚扰却被人力资源部门故意忽视，引起社会轩然大波，也再次使得科技界的性别议题浮出台面。近日，The Atlantic对多位硅谷科技界女高管进行了专访，通过她们的切身经历讨论了隐藏在硅谷光鲜文化背后的歧视问题。值得安慰的是，从个人到公司，整个硅谷已经意识到这种问题的严重性，正在通过各种方式试图消除职场不公。虽然进展缓慢，但毕竟有所改变。
这是2007年一个平常不过的工作日，本森雅·布朗特（Bethanye Blount）早早来到公司，她需要面试一名求职者。布朗特是一名资深的软件工程师，30来岁，在线上虚拟世界Second Life担任要职。她通常善良又自信，着装随意——牛仔裤、连帽衫以及运动鞋，这种程序员的标准搭配经常出现在她的身上。如果不是要面试，她甚至会穿着全套创业服：Second LifeT恤加Second Life连帽衫。
总之，所有一切都表明布朗特是一位不折不扣的技术高管。所以当求职者对她爱搭不理时，她感到非常惊讶。事实上，这位求职者清楚她的职位，清楚她在招聘中的决定性作用。然而，每当布朗特问及关于工作技能的问题时，或是将谈话引导到工作范畴中去，这位求职者却总是以轻率的评论回绝她。事后，当布朗特与另一位女性副总谈论其同一个人时，对方说自己也遭到了同样的对待。
显然Second Life不会雇佣这样一个无礼的家伙。但万万没想到，就是这样一个严重缺乏面试技巧的人竟然被录取了。当这位新员工出现在布朗特面前时，他脸上的表情相当怪异。“我不知道到底发生了什么，”他说，“我只是站在那里告诉面试的男士我是个新人，但他说很高兴我来了，天知道到底发生了什么。”
直至多年以后，布朗特再回忆起这件事的时候也总是一笑了之。在性别歧视中的诸多表现中，这件事并不算得了什么。但是这也提醒了布朗特，作为一个身处科技圈的女性，应当准备好其权威在任何时候都有可能被质疑，即便是来她公司面试的新人都会这样做。
（图注：Cathy Labs创始人兼首席执行官本森雅·布朗特Bethanye Blount）
布朗特一直认为，自己工作表现之所以如此杰出，很大程度上是因为自己忽略了种种无礼的轻蔑、尴尬的沉默以及愚蠢的评论。多年以来，她多次经历到，当她走入一群男同事中间时，这些男士会突然安静下来，好像他们不希望被她听见刚刚的谈话一般。正如她所述，当开会时，她会被要求做笔记；当技术会议开到深夜结束，她独自乘电梯时会被某个家伙蹭来蹭去。甚至于当她和男性合伙人合作创立一家公司时，即便是问及布朗特所负责的专业技术问题，投资者也总是直和她的合伙人沟通而对她的存在无视。布朗特常常抱怨道，“我根本没有时间生气。”
但在某种程度上，很多东西让她内心不时有崩溃的感觉，或许是在一些技术会议上她作为别人口中的“资深老女人”会警告年轻女孩看好自己手中的酒杯。这些会议往往以酒会、派对和美女在圈内闻名，充斥着各种不必要的性骚扰和言语攻击，你永远不知道一些道貌岸然的混蛋会往你的酒杯里放什么东西。布朗特不敢相信直到现在女性还不得不提放这样的事情；直到现在，女性还是扮演者端咖啡的角色；直到现在，女性或是有色人种被雇用时还认为要“降低要求”；直到现在，女性在网上发表意见时会遭受无端地攻击。
布朗特称，“我生气的是，现在年轻女性所面临的情况，和25年前我职业生涯刚开始时面对的并无改观。我认为自己之所以能够让自己成功，就是不要把自己当作一个女人，不要讨论性别，不要和男人们讨论‘那些事’，除非他们的举止太过恶劣才加以制止。”“这种方法帮助我应对各种困境，但回想起来，我觉得自己应该做得更多。”布朗特如是指出。
布朗特认为，为女性发声还为时不晚，她已经开始与其他觉醒的女性联合起来。去年五月份，她们成立了一个名为Project Include的组织，旨在为公司和投资者创造一个有利于女性发展的环境。其合作者，企业家及投资者苏珊·吴（Susan Wu）表示，当自己年轻的时候，还不了解互联网文化中的性别歧视。但随着职业生涯的展开，当吴转身进入风险投资行业时，她开始发现女性在这个行业需要自己的一套“柔术”。在一次聚会上，一个初创企业的创始人暗示吴需要花费“亲密的时间”才能和他达成交易，而另一位天使投资者也和她谈论过类似的事情。在一次又一次的被动应对中，吴把自己锻炼成了一个温暖而又坚定，富有自我修养的“大师”。
回想起来，在很多网络活动中、在午餐会上、在音乐聚会中，吴不得不一次又一次不动声色地将男性的手从她的大腿上（或者背部或者肩膀或者头发）挪开。她发现，对于科技行业成功女性来说，讨论置业或是投资等关键问题时，在不伤害自己的情况下如何优雅拒绝男人得寸进尺的要求是一项相当重要的技能。
吴学会了如何保持风度：温和友善，既不太亲密又不太疏远。她学会了四分之三微笑的艺术，以及如何自然地将话题从私密生活中转移到市场策略上来。她学会了如何区分真正的混蛋和有心无胆的家伙。她学会了包容，而不是因为过分谨慎影响了自己的职业前途。
接受采访的数十名科技界女性都很热爱自己的工作。她们都喜欢科技界解决问题的方式，与人为善、快速进取精神、获得高薪的机会以及技术本身带来的乐趣。她们也感激那些带来体贴和支持的男同事。但无论孰轻孰重，她们都不否认在职业生涯中都存在这样的故事，或多或少地夺走了自己对这个行业的归属感以及认同感。事实上，近期一项名为Elephant in the Valley的调查也显示， 200名接受调查的技术专家几乎无一例外都认为科技界存在着性别歧视问题。
正如布朗特和吴的例子，女性要想在科技界获得成功，其道路更为曲折，就像是你在舞台上表演，却要穿着高跟鞋倒着跳舞，还有人在旁边摸你的臀部，还有人在耳边喋喋不休女人永远不可能像男人跳的一样好。当然，你也可以停下来，陪他去喝一杯。
部分原因也是因为，目前在美国从事计算机以及数学界女性比例仅为四分之一。考虑到过去15年中女性比例在其他领域有着大量上升，这一比例实际上是略有下降。在科技界不仅女性的就业人数要比男性低，而且离职率也是男性的两倍。通过研究不难看出原因。人们往往会以男性来要求女性，在面对风投时女性也无法获得同样的机遇。研究人员同时也表示，男性特别是英俊的男性更有说服力。但特别讽刺的是，当性别未知时，反倒是女性编写的开源代码更能够让人接受。
对于有色女性来说，需要面对的情况更为复杂。15岁的斯坦尼尼·兰金（Stephanie Lampkin）是斯坦福大学（Stanford）工程专业的一名全栈工程师，这意味着她已经掌握了前端和后端系统的开发技术。然而在申请工作时她被告知“不符合技术要求”，建议考虑销售或市场营销等很多白人女性相关的职位。更可气的是，曾经在一次会议上一位白人女性告诉她，因为她的肤色，她的名字应该是Ebony（乌木）。
（图注：Blendoor创始人兼首席执行官斯坦尼尼·兰金Stephanie Lampkin）
在过去的几年中，硅谷的科技公司已经开始应对这些问题，至少已经开始通过量化来正视这些问题。 2014年，谷歌公布了其雇用的女性以及有色人种的人数。包括LinkedIn， Facebook，Twitter，Pinterest，eBay，雅虎和苹果在内的其他公司也有类似的举措。这些数字并不乐观，相关的新闻报道也不尽如人意。但是这些科技公司承诺将花费数亿美元来改善工作环境，改变领导层架构，改变他们现有的招聘做法。
这个行业改变了我们学习，思考，消费，旅游，做饭，社交，生活，恋爱和工作方式，似乎终于准备将其颠覆本能转移到自身的性别不平等之上。。在这个过程中，开发出其他行业可复制的工具和实践经验，从而从本质上改善世界各地女性的生活。
三年来，诸如此类的硅谷多样化会议和培训会议比比皆是，一些小型服务公司已经开始提供类似问题的解决方案。其中一些改变已经开始拓展到技术界之外的其他行业。但终究转型还没有实现，从数字来看行业的多样化几乎没有发生。许多女性说，性别歧视已经变得不那么明显，但与之前一样有害。即使如此，很多公司开始确定什么是有效的，而什么不是，这也为改变带来了希望的曙光。
第二次世界大战后，当硅谷出现时，软件编程往往被认为生搬硬套、毫无魅力可言，有些类似于秘书的工作，因此比较适合女性。而相比之下硬件才是发展方向。但当软件显示出其发展潜力和盈利能力时，女性被迅速取代了，编码成为了男人的天下。
家用电脑的到来也加速了这一转变。像Commodore 64和Apple IIc这样的早期机型通常作为玩具销售。加州大学洛杉矶分校研究员简·玛格丽斯（Jane Margolis）指出，即便没有技术天赋，很多家庭也喜欢为儿子买下家用电脑。到上世纪八十年代和九十年代，很多男孩上大学时就知道如何编写代码，而同样的女孩却很少。
但那是很久以前的情况。现在一半以上的大学生和大学生都是女性，许多领域的在职女性比例都有所上升。但计算机科学是一个明显的例外：1984年，计算机和信息科学专业的女性比例达到顶峰，为37%。自此以后，其一直处于下降态势。今天这一比例是18%。
哈佛经济学家克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）告诉笔者，对于女性来说，科技行业是一个非常有吸引力的领域，因为许多科技公司都承诺上班时间和灵活性以及合理支配，这相比于其他行业来说对女性更有吸引力。很多大的科技公司还提供家庭福利，如宽裕的带薪育儿假，谷歌就向新妈妈们提供长达22周的带薪假。“这些应该是女性想要的最好工作”戈尔丁说，“那么到底发生了什么？
人才创新中心（Center for Talent Innovation）的报告显示，当女性从科技行业离职时，通常不是家庭原因。她们往往也不是因为不喜欢这份工作而离开，相反，她们喜欢自己的工作，并且在许多情况下能够在工作岗位上发挥自己的技术特长。而报告的结论是：“工作场所条件、创造性角色的缺乏，感觉事业陷入困境”是女性离职的主要原因，其中“管理者的破坏行为”是一个主要因素。
文化的敌意已经是一个公开的秘密，以至于很多抱怨性别歧视的帖子都是以说明这种感受多么司空见惯而开始。一位科技界的女性曾发帖写道：“我最不喜欢的话题就是”科技行业的女性“，所以我要做的就是将其尽可能地简单化。她指出当她在会议上发言或是为一个开源项目做出贡献时，就会受到威胁或是电子邮件骚扰，甚至有些男性会说“当我开会时会藉此自慰”。另外一位女性也抱怨称当她准备在知名会议Pubcon上发表演讲时，男性与会者告诉她，“不要紧张！你本身很抢手！没有人会期待你做得好。“
而在办公室，性别歧视会变的更为微妙。我笔者采访的女性普遍描述了这样一种氛围：她们发现自己处于令人羡慕的现代化工作场所，被正确的思想同僚包围，谈论精英统治，但却感到一种莫名的屈辱，更不用说证明自己。
安妮塔博格研究所（Anita Borg Institute）总裁兼首席执行官特里·惠特尼（Telle Whitney）是一名支持科技界女性的公益人士，她说性别偏见往往是初创企业面临的一个大问题。这些问题常常由年轻人的兄弟情谊（许多情况下是朋友或室友）直接带出了精英学院。例如在2014年，Snapchat首席执行官埃文·斯皮格尔（Evan Spiegel）已经离开在斯坦福大学（Stanford）两年有余，其公司市值已经达到100亿美元。这时斯皮格尔在读大学期间给他兄弟会同学发去的含有猥亵内容的电子邮件被传到了八卦网站Gawker，并被悉数刊登出来。他把斯坦福大学的院长描述为“亲爱的朱莉，向我们袒露你的乳房”，而且说这是向另一个兄弟会致敬。
虽然在性别歧视方面初创企业或许是劣迹斑斑，但很多资深科技公司的行为也不容乐观。就在去年的旧金山的游戏开发者大会之后，微软曾主办了一个派对，扮演“女学生”的舞者在舞台上仅仅身着超短裙和胸罩。具有讽刺意味的是，当天早些时候，该公司刚刚举办了女性午餐研讨会表彰杰出女性。
也有不少公开的言论，揭示了一些科技界的大佬对于女性的看法。彭博社记者在采访硅谷著名风投红杉资本主席迈克尔·莫里茨（Michael Moritz）时问及为何这家公司在美国没有女性投资合伙人。他的回答是：“我们看起来很辛苦，”并补充说，该公司曾“雇用了一名来自斯坦福大学的年轻女性，她的表现与同龄人一样好”，但他也强调，“我们不会降低标准”。
当艾伦·鲍康如（Ellen Pao）于2015年起诉另一家知名风险投资公司Kleiner Perkins Caufield&Byers（KPCB）有性别歧视行为时，这场诉讼在科技界引发了一场唇枪舌战。前雅虎总裁，女性企业家苏·德克尔(Sue Decker)专门因此为技术行业网站Recode撰写了一篇文章，指出她非常关注这场诉讼，因为这让自己产生了深深的共鸣。她把女儿带出学校，听取相关的宣判。德克尔表示：“我和绝大多数女性一样，都在工作中或多或少地经历了性别歧视问题。”她解释说，她和许多其他女性都经历过类似于Pao所提到的“和同事一起出差时遭遇的小圈子讨论问题”，她们往往会置之不理，因为”任何个人行为似乎都是一种愚蠢的抱怨“。然而，鲍康如的诉讼改变了她对此的态度。
虽然鲍康如最终败诉，但这场诉讼是一个分水岭。之后，七名科技界女性高管在行内展开了名为Elephant in the Valley的调查。其中84%的受访者被告知她们过于激进; 66%的受访者称自己因为性别原因而丧失更多机遇; 90%的受访者在内部会议和公司场外会议上普遍目睹了性别歧视行为;88%的受访者曾客户和同事要求解决该由男性解决的问题; 60%的受访者曾拒绝过无端性行为，其中大多数都来自于她们的上级。在这些受访女性中，三分之一的人表示会担心自己的人身安全。
除了鲍康如之外，与布朗特合作的还有一位从斯坦福大学毕业的软件工程师特蕾西·周（Tracy Chou）。她告诉笔者，当在一家初创公司工作的时候，一位共同创始人经常会嘲笑周，一个新人都比她做的更好更快。当周发现公司代码中存在重大缺陷并明确指出这一点时，她的工程团队反而会驳斥她的担忧，称他们很长时间以来都在使用这些代码，并没有发现任何问题。周坚持称她可以证实这个bug的存在。最终还是一名男同事发现周是对的，这时办公室才开始醒悟。尽管周告诉她的团队自己知道如何解决这个缺陷，但公司还是要两名男性工程师对更改代码的过程进行详细审查，这让她感觉非常困惑不解。
（图注：公益组织Project Include创始人特蕾西·周Tracy Chou）
对于周来说，即使是开放式办公环境让其“压力山大”：这意味着没有办法逃脱男同事在她背后的非议或是故意的吹毛求疵。尽管周任劳任怨，从不抱怨，但当其提出一个技术问题时，往往被称为“情绪化”。该公司的另一名女性工程师与周感同身受，似乎男女之间的工作标准都不尽相同。相比于明显的性别歧视，这更像是一种被忽视和不尊重，“尽管客观上讲我们已经做的很好，但他们从来不会觉得你做的很好”。
科技行业对女性的敌对态度不仅仅是违反直觉的问题。表面看来，硅谷科技界拥有很多受过高等教育的先进分子，他们挂在嘴上的是如何使世界变得更美好。相比于法律或医学界，科技界还是一个年轻的行业。而前述不少行业早已让女性失去了业内主导地位。
总部位于旧金山的Paradigm主要就行业多元化和包容性提供咨询服务。其创始人兼首席执行官乔乐·艾蒙森（Joelle Emerson）说：“（科技界）并没有相同的排外史。“但是，这个新行业也存在自己的问题：因为硅谷是一个新入者可以摆脱成熟企业的地方，尽管证据相左，但许多人依旧相信科技是一个精英主导的行业。讽刺的是，这种信念反而会造成长期的不平等。 2010年的一项研究“组织中的赞美悖论”（The Paradox of Meritocracy in Organizations）发现，在精英统治文化中，管理者实际上可能“形成男性优于女性的巨大偏见”。在一系列实验中，研究人员向与会者介绍了不同性别对象的个人资料，并要求他们衡量奖金水平。研究人员发现，公司所谓基于绩效的决策只会使得男性获取的奖金更高
硅谷中的另一个基本信仰或许也是造成性别偏见盛行的主要原因：科技的成功几乎完全取决于天才。没有人认为诸如律师、会计师，甚至是脑外科医生完全依靠天赋。在这些行业，虽然有些人比其他的才能更大，但依旧需要通过不懈的学习，譬如你需要进入法学院深造；你需要通过注册会计师考试才能够拿到执业资格；你需要经历反复锤炼，才能够成为合格的外科医生。相比之下，2015年发表在《科学》杂志上的一项研究证实，诸如计算机科学、物理，数学和哲学都特别迷恋“才华”，普遍认为灵感是与生俱来的。报告得出结论，由于人们往往会假设天才是男性的一种特质，这些领域往往对妇女发展来说非常棘手。
这些领域中女性从业者的数量很少，研究者也列举了几个替代性的解释，其中包括女性可能不愿长时间工作，或者是在本领域高层可能会有更多的男性，这也是2005年时任哈佛总裁拉里·萨默斯（Larry Summers）的想法。
但客观数据并不支持这些理论。
研究发现，“对于一个特定领域来说，越重视天赋，获得博士学位的女性人数就越少。”他指出，对于非裔美国人来说也是如此。研究得出结论，社会对两个群体有“缺乏天赋的刻板印象”，“一个学科从业人员认为成功取决于纯粹天赋是造成女性和非裔美国业内现状的重要影响因素。”
这也是为何多年以来，科技界的性别差异被认为是自然而然的原因。2007年当周在谷歌做实习生时，人们会开玩笑说整个山景城的核心都由男性工程师组成，而女性沦落到营销等非核心的运营业务。周坦言，玩笑归玩笑，但要深究其原因，了解女性的感受以及如何改变现状，都非常艰难。
2013年10月，周参加了年度计算机女性聚会Grace Hopper会议。Facebook首席运营官雪莉桑德伯格（Sheryl Sandberg）警告称，科技界的女性人数正在下降。周对此深感震惊。她意识到，对于这样一个数据驱动型行业来说，很少有可靠的多样性统计数据。同一个月，她在《媒体》上发表了一篇文章，呼吁人们从自己的公司中共享相关数据，并就此制作了一个用于统计数据的电子表格。周告诉笔者，“这个硅谷公开的秘密终于向大家公开了。”
当时，一些大型科技公司正在与《圣何塞水星新闻》（San Jose Mercury News）就“信息自由法案”（Freedom of Information Act）周旋。后者要求劳工部公布各个科技公司员工的相关数据。这些公司认为相关的统计数据是一个商业秘密，完全公开会损害他们的竞争优势。但Chou并不是唯一要求提高信息透明度的发声者。代表女性以及其他性取向者权益的杰西·杰克逊（Jesse Jackson）和他的彩虹联盟（Rainbow）也大力倡导信息透明化，很多活动家开始要求公司披露关于不同性别人群待遇的相关信息。
2015年1月在拉斯维加斯国际消费电子展上，英特尔首席执行官Brian Krzanich通过主旨演讲宣布，他的公司将在未来五年投入3亿美元用于提高公司多元化水平。两个月后，苹果公司投入5000万美元与非营利组织合作，努力畅通妇女和少数民族进入科技行业的渠道。同时谷歌也宣布将相关年度预算从1.15亿美元增加到1.5亿美元。今年6月份，有33家公司签署了承诺，力求使员工组成更加多元化。
正如谷歌人力副总裁Nancy Lee所述，该公司已经意识到了商业上的责任感这是在打造一款全球化的产品，在道义上也应如此。她谈及了谷歌创始人的“最初愿景”，那就是“我们要建立一家持之以恒的公司。我们不作恶。“谷歌发布了有关其员工组成的详细信息，而且Lee告诉笔者，由于”公司现状并不是很好“，这让其他公司在公布信息时有所宽慰。她表示，Google希望通过披露其数据，从而使得“那么我们就难以脱身了。没有回头路可言。“
的确如此。谷歌最初发布的统计数据显示，其技术员工中只有17%是女性。同样， Twitter技术女性的比例为10%，Facebook为15%，苹果占到了20%。目前从整个行业来看，女性只占计算机科学专业总人数的18%，但由于这些公司的薪酬水平和吸引力都很高，所以他们的员工组成不成比例。这些公司决心做得更好，开始寻找吸引和留住妇女的新途径。其方法包括从更多大学中招聘女性并创造更多的实习机会。但是最主流的方法是潜意识偏见训练。
最近，潜意识偏见训练已经成为硅谷解决多元化问题的普遍方法。这是一种面向千禧一代的的多元化培训，让人们能够了解自己潜意识中的偏见。它依赖于大量的社会心理学研究，此前有数百项研究显示了女性和少数民族如何被定型。Lee告诉笔者，推行潜意识偏见训练的部分原因是公司觉得工程师们会喜欢以社会科学为基础的方法：“这种更容易与工程师们们产生共鸣。”同样，Facebook也把潜意识偏见训练用于其公司多样化的努力中：两家公司都发布了他们培训的在线视频，为其他公司解决问题提供了范例。从那时起关于潜意识偏见训练的讨论就像一场病毒一样蔓延到整个硅谷。
去年夏天的一个星期四早上，多元化顾问乔乐·艾蒙森（Joelle Emerson）造访了一家中型初创企业，就潜意识偏见训练与公司进行了一次交流。艾默生知道员工不喜欢被拖入冗长枯燥的多元化培训课程，所以她努力让自己的演讲乐观而有趣，充满趣味性探索，就像一场技术交流。她告诉员工说：“当我们打造多样化的团队时，作为个体我们变得更聪明，有更好的自我。”她表示当你与不了解的人会面时，会做得更直一些。你会变得更有说服力，期待更多的回应。“我们的大脑功能只是相对做出一些改变，我们会更加警惕，更加小心。“她援引一项研究指出，在召回法庭诉讼中，陪审团的注意力会更好。就像许多培训课程一样，她的讲话继续，进入所谓的隐性关联测试。
隐性关联测试是证实潜意识偏见如何起作用的主流方法。这种方法是1995年由华盛顿大学心理学教授安东尼·格林瓦尔德（Anthony G.Greenwald）率先开创。其主旨是让人们快速对词汇和概念进行排序，揭示其大脑所隐藏的偏见，以及对一些事物的刻板印象。
艾蒙森开始是让大家练习，举起右手说“右”，然后举起左手说“左”。“我知道这看上去有些滑稽，但你需要尽可能地做出动作。“她说得很好，观众也非常赞同，夹杂有鼓掌和笑声。
（图注：Paradigm创始人兼首席执行官乔乐·艾蒙森Joelle Emerson）
然后她进行了测试，在屏幕上显示出一系列的词语，如果这个词与男性相关，比如“儿子”或是“叔叔”就举起左手；如果与女性相关就举起右手。然后，她闪过关于科学或文科之类的词语。接下来，她提高了难度：如果这个词与男性或科学相关关，他们必须举起右手；如果这个词与女性或是文科有关，就必须举起左手。起初观众完成了这些没有太多困难。但是接下来就让他们手忙脚乱了。Emerson说：“这次我们要互换概念，”如果这个词与男性或者是文科相关，观众就要举起他们的左手，如果一个词与女性或是科学相关，观众就要举起他们的右手。屏幕上不断闪烁着化学，历史，姐姐，儿子，英语，爷爷，数学，女孩，物理学，侄女，男孩等词语，人们的动作开始变得一团糟，房间里充斥着噪杂的笑声：人们的大脑无法跟上屏幕节奏。
艾蒙森解释说，无论提出什么样的要求，大约有四分之三的受访者在将女性与科学、或是男性与人文联系起来时，反应缓慢。她谈到自己第一次参加测试的版本还包括了家庭和工作的类别。“我想，我要自责，”艾蒙森坦言，即便自己是一个有工作的母亲，以及多年从事性别研究，但她依旧倾向于将女性与家庭、男性与工作联系起来。这也是一种潜意识的偏见
让每一个人都意识到自己会有偏见是这项培训的核心宗旨。演讲者经常指出，偏见和刻板印象是一种自然的，进化的防御机制，一种可以追溯到我们人类起源的机制：当原始人看到蛇时，他没有时间来确定它是有毒还是无害的;他的大脑只是说蛇！他就会有所反应。今天我们的大脑在任何时候都会接收到超过1100万条信息，但我们只能有意识地处理大约40条，所以我们的潜意识会通过偏见和刻板印象来滤除无关的事物。
这些信息会表明，快速判断通常是有偏见的。诸如科技界也面临同样的问题，人事经理可能不得不在短时间内招聘足够的人来填补数百个空缺职位。潜意识偏见训练认为，短时间内需要做出的决定太多：人事经理需要在短时间内浏览大量简历，当看到明确的爱好或兴趣，或是一个白人男性的名字，就会无意识地筛选其参加面试。而诸如女性、有色人种因此而常常被搁置或认真考虑。
斯坦福大学性别研究所克莱曼研究所教授主任Shelley Correll于2003年在康奈尔大学（Cornell University）首次进行了关于潜意识偏见的演讲，她说当时这个话题主要引起了学术部门的兴趣。而现在，她表示随着科技公司采用相关培训，这种需求正在激增。 Anita Borg研究所的Telle Whitney说：“事实上，我所知道的每个公司都实施潜意识偏见培训。”“这是一种快速，感觉良好的培训，可以让你感觉到自己有所作为。”
但是问题在于潜意识偏见培训可能无效。有些人认为甚至会适得其反。虽然这种做法比20世纪80年代和90年代流行的“敏感性培训”更能得到大众认可。在“敏感性培训”中，白人通常被当作恶棍。而潜意识偏见培训也有同样的问题：人们不愿意坐在椅子上听应该如何采取行动。强迫他们这样做可能会引起人们的逆反心理：不，谢谢，我会反着来。
更糟糕的是，反复说“我是有偏见的，这就是我“似乎会使得偏见更加不可避免。人们会接受偏见存在的现状，认为做任何努力都是徒劳。
他们甚至会变得更有偏见。康奈尔大学的Michelle M. Duguid和弗吉尼亚大学的Melissa C. Thomas-Hunt在2015年做出的研究表明了不良行为规范化的危险。比如蔑视乱抛垃圾和酗酒等行为，能够使人意识到他们的行为已经超出了规范，也被证明是改变这些行为的有力途径。相反，传递那些作为社会规范的良好行为，比如“大多数客人重复使用毛巾”，可以让人们主动适应这种行为。
那么当你说偏见是自然存在的时候，我们所有人的反应是什么呢？ Duguid和Thomas-Hunt发现，告诉参与者很多人都有固有观念会使得他们更有适应偏见。在研究中，对于女性、胖子或老年人的偏见莫不如此。研究人员还指出，这里存在着一种挑衅现象，过多谈论性别不平等反而会让这种现象正常化：当你反复说反复说，女性会碰到无形的天花板时，人们就开始接受，是的，女性会碰到无形的天花板——这就是现实。
笔者与Facebook多元化全球总监Maxine Williams谈到了所有这些问题，其负责公司在线培训业务。Williams来自特立尼达和多巴哥。在培训业务中，她提到一项研究，发现很多面试中认为黑皮肤的人不如白皮肤的人那么聪明。她告诉我，她发现这样的研究很难去深入探讨，反而会让自己潜移默化地这样做。
在Facebook， Williams指出“管理偏见”部门仅仅是“建议”，而不是强制性的，她希望减轻公司内部的任何不满情绪。这一训练的目标是创造一种文化，即使员工选择退出培训，您也无法完全避开。因为现在管理人员的话题总是围绕着偏见，也鼓励人们在聚会中承认自己打扰了某人。“你最近打扰了打扰者吗？”威廉斯总是喜欢这样问观众。她认为，讨论偏见的普遍性有助于消除人们对精英统治的谬误。
她还告诉我，如果你要认真对待偏见训练，你必须创造一个环境，让人们能够安心坦诚自己有偏见。比如在这样一个环境中，他们可以承认自己认为男性擅长数学，或者是承认自己会认为新妈妈会放松工作责任心。Williams认为这是一项危险的任务。“一旦你执意走下去，对人们说，‘开放！’各种各样的问题都会显现出来。我们必须一起应对困难，这意味着你也必须有宽恕的心态。“她补充说，无论承认什么样的偏见，都有必要假设人们的出发点都是好的——“假设善意”至关重要。
当笔者和Bethanye Blount提及这些时，她对“假设善意”的说法笑了笑。Bethanye Blount是一名前Facebook员工，她也认为这是一个很好的工作场所。Blount认为：“他们在迎合工程师们。”工程师们形成了一个敏感的群体，他们往往自以为是、与众不同、应享受特殊待遇，而Facebook对待他们也很明智。潜意识偏见训练的一个明显优点是，在企业竞争人才的环境中，它有助于吸引有才华的女性，而不会吓跑其他人才。
笔者也曾和一位前Facebook员工，现任Tumblr产品经理的Bo Ren探讨过这个问题，现在是Tumblr的产品经理。Ren表示，Facebook的工作氛围平静，表面感觉很好，但所有工作场所都有暗流涌动。她指出，要想在硅谷获得成功，无论谁都需要一定的社会信誉，才能将人们相信你的观点，进而为其介绍新的产品或解决方案，也就是将自己的想法“适应社会生活”。“你会认为所有的事情都是平等的，”她说，“但这些交流往往对女性关闭了大门。这完全是一个男性俱乐部。如果你想要进入这个圈子，就必须成为这个俱乐部中的一分子。“至于在会议中召集人，听起来似乎是一个好主意，但是她从来没有见过有人能做到。“只是 - 你真的要成为那个人吗？”
（图注：Tumblr产品经理Bo Ren）
最近，潜意识偏见训练的问题开始被人们质疑。内隐联想测验（Implicit Association Test）发明者安东尼·格林瓦尔德（Anthony Greenwald）就强烈表达了自己的疑虑。他对《福布斯》说：“理解隐藏的偏见实际上并没有能够为你提供解决这方面问题的工具。 Recode的联合创始人卡拉·斯维什（Kara Swisher）也表示，潜意识偏见训练“只能听听”，仅仅是一个没有付诸实际行动的借口。一位科技公司执行官迈克·艾农（Mike Eynon）指出：这种偏见训练反而使得“我们白人的自我感觉更好”，并让“特权让每个人都有偏见成为了事实，也并没有过错”。从本质上将，歧视其他群体的现象并没有任何改观。
2016年，谷歌公布了公司多样化的成果：公司女性占到员工总数的31%，比上年提高了一个百分点。技术女性角色占到19%，也上升了一个百分点。在Facebook，女性员工的比例从32%上升到33%。在技术角色方面，女性人数比例也增加了一个百分点，从16%上升到17%。
特里·惠特尼（Telle Whitney）指出，对于像谷歌这样的大型企业来说来说，上涨一个百分点并不是微不足道的成果。但是，尽管公司的承诺似乎是真实的，但是变化的缓慢速度也使得人们质疑他们到底在这条路上能走多远。如果想要真正改变现状，他们可能需要采取更加激烈的措施。
相应地，最近也出现了另一种解决理念。如果说试图改变人们的潜意识复杂而困难，如果你无法轻易地消除偏见，那么可以做的就是打造一套阻止人们这样行动的机制。艾蒙森在演讲中谈到了很多诸如此类的方法，并与公司合作将反偏见培训的理念嵌入到招聘和推广过程中。在招聘中避免偏见的一个方法是让面试官事先写下一个要求的技能，并向每个申请人询问相同的问题，并按照一个标准评估答案的质量，而不是简单地说，招聘理由是“我真的喜欢那个和我同校的人，他也和我一样喜欢冰球。”
谷歌一直是这种改变的支持者。，Laszlo Bock是公司前任高级副总裁，其在2015年出版的《工作规则》一书中引用了托莱多大学的一项研究，面试的前20秒经常能够决定20分钟的结果。他坦言，这样的快速印象是毫无意义的。他补充说，谷歌强烈鼓励面试官使用技能评估和标准问题的组合来进行面试，而不是简单依靠主观印象。
其他专家指出，公司真正需要的是反偏见的任务清单。这种理念正在传播开来，一家公司已经与艾蒙森合作列出了一个六点清单，其中包括了如何预留足够的时间来评估员工的表现，以抵消快速判断带来的偏见问题可。但总体上说消除偏见依旧处于早期的发展阶段：去年夏天Emerson在谈及潜意识偏见问题时，观众中有人问她哪个硅谷公司在处理偏见方面做得好。“没有，”她说，“因为把反偏见融入到组织架构中的想法还很新颖。”
这就是硅谷，很多新公司已经开始将清单理念数字化，从而为科技界的性别歧视问题提供技术方面的解决方案：比如模糊申请人性别的软件，或通过更客观的评估过程指导人事经理行为。
然而，即使他们在努力，但诸如此类的偏见干预让你感觉到似乎也就到此为止。多元化顾问和平等倡导组织均表示，技术公司不愿意改变文化的核心部分，这让他们仍然感到非常沮丧。例如在工作面试中，直接在白板上书写代码被认为是一个神圣的传统，工程师们希望在这场表演中能够华丽出彩。然而这种考验并不是适合所有人才。事实上，在白板上书写代码有可能引来更多偏见。在斯坦福大学，谢利·科雷尔（Shelley Correll）曾参与过这样的面试形式，一位男性研究生写的代码出现了问题;当一名女性面试者看到这一点并不断提出问题时，评估人员认为她所有的问题都表明她没有过多能力。
“在看到工作方式发生变化之前，我不认为能够打破这一壁垒，”科雷尔指出，“我曾与一家公司合作，这家公司坚持认为产生创意的最佳方法是让团队中的人大声说出他们的想法。当你看这样的团队工作时，他们互相尖叫，彼此谩骂。他们认为这种方式对科学发现至关重要，甚至于绝对必要。我说：“当你发表自己的不同意见时，难道不应该把其中的白痴字眼去掉吗？”
科学发现中关于尖叫和无端谩骂有一个专门的术语，被称为“建设性对抗”，它是由硅谷元老级企业，芯片制造商英特尔率先提出的。英特尔成立于二战后，在公司办公室中目之所至，都是男性。它和其他早期的科技公司一样，“都是由男性独家创立的，无论好坏，他们只有男人的感觉，”惠特尼如是指出。正如前英特尔首席执行官安德鲁·格罗夫（Andrew Grove）在他的《只有偏执狂才能生存》（Only the Paranoid Survive）一书中所述：“从早期所有的争吵中，我们创造出一种凶残的争吵风格，当然我们依旧是朋友。”
而现在，公司讨论更多的是包容而不再是对抗。我很惊讶，老牌的科技企业英特尔竟然是在解决性别问题上走在前列的公司之一。自2000年以来，它一直在发布公司多样化数据，尽管与其同行一样，事实并没有太多的改善，但在过去几年中英特尔一直在尝试包括“招聘配额”等更多方法。
（图注：斯坦福大学性别研究所克莱曼研究所教授主任谢利·科雷尔Shelley Correll）
当然，在美国你不能提及配额。在诸如挪威等一些欧洲国家会在工作岗位上实行配额制。譬如其规定40%的上市公司董事会成员必须是女性。这种配额制运转良好，公司一样能在当地找到符合工作要求的女性，也没有造成什么不良影响。但在美国，实施招聘配额是非法的。英特尔首席多元化和包容性负责人丹尼尔·布朗（Danielle Brown）澄清：“我们从未在英特尔使用配额这一词语。相反英特尔设定了非常明确的招聘目标。在2015年，我们希望公司40%的新雇员是女性或少数民族。
现在，很多公司都有自己的招聘目标。但是为了使目标实现，英特尔还将奖金激励纳入进来。在英特尔的年度绩效奖励计划中，成功实现多元化目标也是公司是否为员工提供全额奖金的评判因素之一。如果多样化的目标成功实现，公司每个人都会得到更多回报。
可以肯定的是，相比于新兴的社交媒体公司，英特尔比其他一些公司在反偏见方面走的要更远，因为其大部分职员都是技术性员工。何况英特尔在全球范围内约有10万名员工，加之几十年根深蒂固的文化，这样一艘缓慢而笨拙的大船掉头要更加困难。
但是，由于开始将绩效奖金与多元化招聘联系起来，英特尔已经超过了其既定目标。 2015年，43%的新雇员是妇女和少数族裔，比原定计划高出3个百分点。去年，它将目标再次提高到新员工总数的45%，也成功实现。这些变化不仅仅是在公司基层：40%的新任高管是女性和少数族裔。要知道，2014年英特尔女性员工比例只有23.5%。而到去年年中，这一比例已经达到了25.4%。
英特尔还推出了其他努力。当员工的事业陷入困境、或是与经理发生冲突时，可以使用“温暖热线”来报告相关问题会有专人进行处理。公司从温暖热线和员工离职采访中获取相关数据，为管理人员提供决策参考。比如如果一个团队有很多女性离职失去了很多女性，那么负责人经理将获得有关他们离开的原因以及如何解决相关问题的数据。
英特尔也并不完美，其投资3亿美元的多样化努力被一些人认为是在公司陷入女开发者性丑闻Gamergate之后试图恢复公司形象的努力。在英特尔工作的女性指出，英特尔也不能完全抵御行业的性别歧视问题。但是毕竟公司有很多人在关注英特尔的多元化承诺。
伊丽莎白·兰德（Elizabeth Land）在英特尔工作了18年，其在2015年离职前说，关于多样化的招聘目标确实引起了人们的一些不满。不过，她希望更多的公司能够采用类似的方法。“如果你愿意花费力气和时间寻找合适的高级别女性，你总可以做到。”
谢利·科雷尔（Shelley Correll）也同意这一点。她说：“将绩效奖金与多元化结果挂钩表明多元化是公司关心的重点，管理者也会认真对待”。事实上，她指出这种理念此前有先例：百事可乐公司在21世纪初期做了类似的事情。当第二年公司没有达到50%的多元化聘用目标时，大家的绩效奖金就遭受了损失。但最终公司的员工组成确实变得越来越多元化。从2001年到2006年，公司高管中妇女和少数族裔的比例从34%上升到45%。
也许最令人鼓舞的是，随着一些新兴科技公司的出现，其中一些正在积极采用英特尔和谷歌的经验已。群发消息公司Slack从发展初期就将多元化视为优先事项，被业内广泛称赞。去年，当Slack获得TechCrunch创业公司最快发展奖时，公司派出了四名黑人女性软件工程师上台领奖。其中一名女性KinéCamara意味深长地指出，“我们是工程师”。从2015年9月至2016年2月，随着Slack的发展壮大，其技术人员中的女性比例从18%上升到了24%。无论如何，虽然缓慢，但对于天才是什么，天才来自哪里的思考，整个科技行业正在改变。
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