有人追逐高薪, 有人看重自由, 还有人希望与改变世界的愿景同行。
撰文:Chandler,Foresight News
一家公司的招聘, 能够揭示其战略执行的实际进展, 同时反映出行业需求的变化轨迹, 由此可预判未来市场的活跃程度与发展潜力。
根据 Tiger Research 发布的报告显示, 在美国证券交易委员会 (SEC) 于 2024 年 1 月批准 BTC 现货 ETF 后, 全球 Web3 市场的招聘职位开始显著增加。随着市场复苏预期的上升, 招聘活动变得相对活跃。
2024 年上半年,Web3 招聘职位数量同比增长约 20%, 反映出行业整体预期较去年有显著上升。招聘职位的增加主要来自加密 ETF 管理公司和交易所。
上半年, 亚洲市场的 Web3 招聘职位在以下地区最为活跃在新加坡、印度和香港。尤其是新加坡的招聘人数与 2023 年下半年相比增长约 23%。
随着加密行业招聘需求的显著增长,Web3 领域的吸引力逐渐延伸至 Web2 的资深高管层, 形成了跨界高级人才涌入的新趋势。传统互联网巨头的高层管理者被 Web3 所吸引, 纷纷投入到这个充满活力的领域, 将 Web2 的成熟经验带入 Web3 的创新发展之中。
例如, 前高盛资产与财富管理全球战略主管 Peter Mintzberg 加入灰度 (Grayscale) 担任 CEO, 迪士尼乐园、体验和产品全球产品管理副总裁 Dan Odell 加入 ConsenSys 担任首席财务官 (CFO),BTC 矿企 Hut 8 聘请花旗集团前高管 Sean Glennan 为 CFO, 加密托管机构 Copper 聘请高盛前董事总经理 Amar Kuchinad 接替 Dmitry Tokarev 担任 CEO, 前索尼、BeInCrypto 高管 Vugar Usi Zade 加入 Bitget 担任首席运营官等等。
与此同时,Web3 内部也日益频繁地出现顶尖机构间的管理层流动, 高管的「人才迁徙」显著增加, 不断加深加密行业管理团队的流动性和协同性, 进一步加速了 Web3 行业的竞争与成熟。币安成为一个突出的「人才磁场」, 吸引了来自多个公司、不同背景的高管加入其团队。
根据 @_FORAB 的统计, 除了 OKX 的高管流向币安外, 包括原 Kraken 首席财务官、原 OV 风投投资经理, 以及 CMC 内容创作者等都在流入币安, 进一步充实了币安的管理层。
币安的前高管也不断流向其他平台, 例如 Bitget 等公司, 形成了多向交叉的人才迁徙网络。例如目前 Bitget 首席法务官 Hon Ng 为原币安政策法律主管, 首席商务官 Min Lin 则是原币安全球懂事和发展主管等等。
这种精英流动和知识流动相互叠加, 推动着行业更快向成熟迈进, 赋予加密行业更强的适应力和创新力。
这股迁徙潮背后究竟隐藏着什么样的吸引力? 是什么让这些顶尖人才纷纷投向加密行业? 我们希望深入探讨加密行业作为高级管理人才理想去向的特质, 分析能够吸引顶级人才的加密企业特征, 以及这种跨界人才迁徙背后所反映的行业发展趋势和企业吸引力因素。
良禽择何木而栖
顶尖人才的选择就像挑选一片栖息的森林。有人追逐高薪, 有人看重自由, 还有人希望与改变世界的愿景同行。
俗话说「良禽择木而栖」, 这些飞向加密领域的「良禽」自然不会随便落脚。
据 Data.ai 数据显示, 全球中心化交易所应用 10 月下载量前三分别为币安、OKX 和 Bitget, 币安的下载量达 406 万次,OKX 和 Bitget 分别为 220 万次和 192 万次。谁才是真正让人心动的「金枝银叶」?
在这场争夺人才的竞技中, 这几大加密企业的用人观又是什么?
币安: 硬核作为核心价值观
硬核: 在官方发布的《如何成为一名优秀的币安人?》中, 币安强调把「硬核」作为核心价值观。
适应力: 币安员工的一个关键特征就是能够适应内部岗位轮替、应对不确定性, 同时以最高品质实现用户托付。
抗压能力: 由于工作节奏快、决策影响大, 币安员工需要在高压环境下工作。如果你不能承受压力, 或持续高压会对你的工作表现产生负面影响, 那么我们的工作环境不适合你。
OKX: 坚守基本法则
团队第一: 提出以去中心化的管理理念来搭建全球化团队, 去中心化的架构下协作模式简单, 每个部门和岗位都有清晰的工作目标。
正直为本: 区块链行业离钱很近, 唯有经得住诱惑、坚持做正确的事情, 才能获得最终的价值认可。
自我驱动: 鉴于行业处于早期阶段, 只有真正对行业保持好奇心和乐观态度, 且愿意深入理解行业的人才, 才能驱动自身走的更远。
Bitget: 结果导向与激励法则的双重驱动
结果导向:Bitget 强调实用主义和结果导向, 关注能为公司带来实质性成果的候选人。同时, 公司推崇向下放权, 确保有成果的员工能够获得充分的授权与奖励。
坦诚沟通: 管理层强调坦诚沟通和直面问题, 鼓励团队成员直接反馈和解决问题, 而不是选择回避或层层上报, 以实现高效、直接的内部沟通, 推动公司在快速变化的市场中持续发展。
未来潜力: 关注候选人的适应性和学习能力、创新性与前瞻性思维、全球视野与协作能力、风险管理与合规性思维以及与团队的协作精神。
实际上, 除了薪资待遇、公司文化和职业自由度等因素, 平台的发展势头及其在技术、产品和市场的不断突破, 是难得的吸引力来源。
选择一个势头强劲的平台, 意味着有机会在更短的时间内参与更多的项目, 迎接更多的挑战, 并获得更大的职业成长空间。而 Bitget, 正以其飞速的扩展和令人印象深刻的市场表现, 成为了「良禽」眼中的最佳栖息地之一。
什么带来了「迁徙潮」
不止是一个工作
在任何行业或技术的发展过程中,S 曲线规律无处不在。在达到第一曲线的极限点后, 市场会出现新的发展方向, 并开启增长的第二曲线。创新技术酝酿的阶段就是极为短暂但机遇无穷的窗口期。
从传统金融巨头到科技先锋, 众多高层管理者纷纷离开熟悉的「第一曲线」, 转而投身于加密行业这一尚处于早期阶段的「第二曲线」创新领域。
这股迁徙潮并非偶然, 它是对加密行业作为第二曲线突破路径的信任与期待的最好证明。
财务激励的重构
当然, 加密行业的吸引力, 也会表现在高薪酬的回报上, 但更在于创新的薪酬设计和强大的增值空间。
传统企业的薪酬结构以固定工资和年度奖金为主, 增长性较为有限。而加密行业则通过期权、代币激励和基于平台收益的长期分红, 将高管的个人利益与企业的长期发展深度绑定。
Dragonfly Capital 曾在 2023 年对 49 家加密企业进行调查, 其中多数强烈考虑采用代币, 只有 14% 的公司明确表示他们永远不会推出代币, 随着融资额、阶段和规模的增加, 公司更有可能计划和推出代币。
企业文化的吸引力
企业文化的独特性是推动高层管理人才流动的重要因素之一。在加密行业中, 不同平台的管理风格差异明显, 成为吸引人才的重要标志。
相比之下, 币安偏向于快速决策和高创新性,Bitget 的管理风格由创始人的「雷厉风行、杀伐果断」影响深远, 形成了以结果为导向的企业文化。Coinbase 则更注重合规性与透明度, 吸引了不同风格的管理者。
市场波动与人才再分配
加密市场的波动性和裁员潮进一步加剧了行业高管的流动性。在市场低迷期, 为了缩减成本, 不少公司选择裁员, 其中包括大量高管的离职。例如 Binance.US 因 SEC 诉讼在 3 月解雇了三分之二的员工,Kraken 在 10 月裁员约 15%,Consensys 则因宏观经济压力和法律成本增加而宣布裁员 20%。在这样的大环境下, 一些高端人才选择转向更具发展潜力的平台。
优质的加密企业通常在市场波动中展现出更强的抗风险能力和适应力, 能够在危机中保持稳定, 并在行业重组的过程中抓住新机遇, 这也为寻求长期发展的高管提供了更为理想的工作环境和发展平台。
这一张 Web 3 的船票, 你会跟着走吗
总的来说, 加密企业正在成为高级人才的理想去向, 这一趋势源于其快速发展的市场规模和创新技术, 也反映了加密行业在管理开放性和激励机制上的独特吸引力。
对于顶尖人才而言, 加入加密行业并非仅仅是「搭上 Web3 的船票」, 更需要慧眼识珠, 这种选择需要经过深思熟虑。高级人才在做出职业决策时, 需具备深刻的战略眼光, 以识别那些具备长远战略和执行力的企业, 以确保其职业发展能在这一新兴领域获得最大化的长期回报和稳定性。
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